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摩托罗拉：建造人才工厂

随着知识经济时代的来临，人力资源管理的重要性日益凸显。日本丰田在其人才管理中，提出“招得来，留得住，用得好”的口号，而美国汽车工业巨头通用则认为在异域只有“本土化”的人才能坚守“本土化”的产业，创造出企业的利润。

摩托罗拉也有自己的一番理念。作为世界上最大的通信、电子业跨国公司之一，该集团在过去的70多年中创造了一种独特的人力资源管理文化。

“我的管理理念是在员工与业务发展目标中寻求平衡，人才是我们最宝贵的财富和胜利源泉。”日前，摩托罗拉公司执行副总裁RuthA.Fattori在接受早报专访时如此表示。

尊重当地文化

自1987年进入中国以来，摩托罗拉在短短19年时间里一举成为中国电子领域最大的外国投资企业和美国在华最大的投资商之一，也成为众多优秀人才向往的理想企业。

而除了摩托罗拉，其他外企在华投资更是迅猛增加。同国内本土公司相比，它们在一定程度上具有更多的国际化运作管理经验，拥有更为开放的沟通渠道，自身业务也蒸蒸日上，成为中国市场上一道美丽的风景线。

对此，RuthA.Fattori认为，外企在华业务的迅速发展与自身人力资源的管理艺术密切相关。

“事实上，人才的积聚和善用对企业来说是件十分重要的事。作为人力资源管理者，我们不仅需要帮助领导者妥善处理与员工关系，还要代表员工顺利表达他们的想法，并吸引人才提供薪水福利。”她说。

RuthA.Fattori表示，人力资源部门与公司其他各个部门之间应该是战略合作的关系。他们不应仅仅给员工提供培训与有竞争力的薪酬，同时要提升员工的发展：“我们也要帮助融合公司内部文化，并帮助领导者找到那些拥有特殊技术能力的员工。”

而在此过程中，尊重个人、尊重当地的文化和传统也成为她所坚持的一项理念：“这是很必要的，能给员工一种家的感觉。中国人十分尊重客人，而我们的经理人在华任职一段时间后，也会把这种文化传播到其他地方。这就是互相影响的结果。”

“好马也吃回头草”

许多人力资源管理者都认为，关键员工流失是人力资源管理中的最大失败，这也意味着人力资源微观投入的“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出难以想象的昂贵代价。

据有关人士测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于公司知识员工头脑里的知识资本就更没法衡量。为了防止这种情况发生，现代企业都在绞尽脑汁增加企业对员工流动的“黏滞度”。精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种黏滞度的重要举措。

对此，RuthA.Fattori同样肯定了薪酬及福利制度的重要性，不过她也另有一番见解，“有一些流动不见得是一件坏事，不过我们不要永远失去这些人，这才是更值得我们注意的。”在她眼中，中国那句“好马不吃回头草”的古话俨然有些意气用事了。

摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎那些“核心人才”的前雇员回公司。他们认为，前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，而很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用。

RuthA.Fattori表示，这种回聘也同样可为公司发展注入新鲜血液，使企业在无形中增加了软性财富：“事实上，现在我们有许多员工就是与公司‘小别’之后再次‘回头’的。”

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